Hoe we winkelen is de afgelopen tien jaar enorm veranderd.
De opkomst van goedkope online winkels heeft de marge in de winkelstraat onder ongekende druk gezet. Veel winkel(keten)s moesten om te kunnen overleven de kosten wel verlagen. Dat betekent dat de beloning van het eigen personeel en van het personeel verder in de keten onder druk staat.
De vermeende kostenvoordelen van een lagelonenstrategie op de korte termijn moeten worden afgezet tegen de kosten op de langere termijn. Slechte lonen kunnen leiden tot een hoger personeelsverloop en productiviteitsverlies, niet alleen van mensen die het moraal verliezen, maar ook van de continue noodzaak om nieuwe mensen in te werken 1. Dat kan de winkelervaring van de consument bederven en de zakelijke vooruitzichten voor de detailhandel in de winkelstraat nog verder beschadigen.
Met ons engagement over leefbaar loon wilden we de aandacht van ondernemingen vestigen op deze wat minder direct dringende zaken. Wij zien graag een voortvarende strategische aanpak van human capital management voor de lange termijn. Een aanpak waarin de voordelen van stabiel en gemotiveerd personeel voorop staan. Met dit engagement ondersteunen we diverse Sustainable Development Goals (SDG’s). De link is het sterkst met SDG 1: Geen armoede; en in het bijzonder doel 1.2, dat het aantal gezinnen dat in armoede leeft minstens met de helft moet worden teruggebracht; en SDG 8: Eerlijk werk en economische groei, met daaronder doel 8.5, waardig en productief werk voor iedereen. Gezien het feit dat vrouwen onevenredig vaak in slecht betaalde banen werken, betekent engagement over leefbaar loon ook dat we SDG 5: Gendergelijkheid steunen.
Wat is leefbaar loon?
Er bestaat nogal wat verwarring over ‘leefbaar loon’. Veel mensen halen de term door elkaar met het landelijk verplichte minimumloon. Minimumloon is volgens de wet het laagste wat een werkgever de werknemer mag betalen. Het minimumloon is in de praktijk echter vaak onvoldoende voor de basisbehoeften. Volgens de Global Living Wage Coalition2 is een leefbaar loon:
De beloning die een werknemer op een bepaalde locatie ontvangt voor een gewone werkweek en die voldoende is voor een fatsoenlijke levensstandaard voor haar of hem en haar of zijn gezin. Tot een fatsoenlijke levensstandaard behoren o.a. voedsel, water, huisvesting, onderwijs /scholing, gezondheidszorg, transport, kleding en andere noodzakelijke zaken, zoals een reserve voor onvoorziene gebeurtenissen.
Het leefbaar loonniveau is niet overal op de wereld hetzelfde, maar wordt berekend op basis van nationale of regionale kosten van levensonderhoud.3
Aangesproken ondernemingen
In ons engagement hebben we ons gericht op tien grote (>50.000 werknemers) bedrijven in de detailhandel, vijf die naar onze inschatting als ‘ESG-leiders’ konden worden aangemerkt en vijf die de groep achterblijvers vertegenwoordigden. We hebben ons daarbij gebaseerd op een eerste analyse van publiek beschikbare informatie.
Uit deze aanpak rolden de volgende tien namen: Costco, Dollar General, Dollar Tree, Sysco, Walmart (allemaal uit de VS), Tesco (VK), Fast Retailing ( Japan), George Weston en Loblaw (Canada), en CECONOMY (Duitsland). Deze bedrijven hebben in totaal 3,7 miljoen mensen in dienst.
Verwachtingen engagement
We zijn begin 2019 begonnen met ons engagement met deze tien geselecteerde ondernemingen. Onze strategie was om eerst te werken aan de (verhoging van de) bewustwording over leefbaar loon, de positie van ondernemingen in verband met het loonniveau in de eigen activiteiten en het stimuleren van betere informatieverschaffing over het loonniveau.
Naarmate het project vordert, willen we vragen om plannen (en tijdslijnen) voor aanpassingen in het loonniveau en de secundaire arbeidsvoorwaarden. Ook willen wij graag dat ondernemingen kijken naar het loonniveau in de keten
Uiteindelijk is het onze ambitie dat alle aangesproken ondernemingen plannen (en tijdslijnen) formuleren en voor de relevante doelgroep werknemers het loonniveau naar een leefbaar loon aanpassen.
Besluiten we in de loop van het engagementproces dat een onderneming goed reageert en op koers ligt om met een goede leefbaar loon-strategie voor de dag te komen, dan kunnen wij deze onderneming mogelijk van ons lijst halen en gaan we in gesprek met een ander bedrijf.
De dialoog in 2019 richtte zich op de volgende aspecten:
- De bewustwording over het concept leefbaar loon verhogen, alsook de voordelen daarvan voor zowel de werknemer als het bedrijf als geheel naar voren brengen.
- Ondernemingen stimuleren na te denken waarom en hoe het loonniveau van het personeel relevant is voor het succes van het bedrijf op de lange termijn.
- Vragen of en hoe ondernemingen de financiële consequenties van een aanpassing van het loonniveau in de bedrijfsactiviteiten beoordelen.
Vragen om betere informatie over (a) het gemiddelde loonniveau per bedrijfsonderdeel en regio; (b) een lijst met secundaire arbeidsvoorwaarden en op welke werknemers die van toepassing zijn; en (c) andere personeelskwesties die er spelen, via de enquête van het Workforce Disclosure Initiative.
Observaties, uitdagingen en best practice
Van de tien ondernemingen bleken er zeven bereid met ons te praten. Ondanks diverse vervolgpogingen reageerden Walmart, George Weston en CECONOMY niet op onze inspanningen.4
Met de ondernemingen die wel de moeite namen om te reageren, hebben we op uiteenlopende niveaus van de organisatie gesproken. Bij één daarvan kregen we de CEO te spreken, bij weer andere vond de dialoog plaats met gesprekspartners als het hoofd HR, het hoofd Compensation & Benefits, duurzaamheidsexperts en mensen bij Investor Relations.
In de meeste gevallen was er sprake van een open discussie al kwam er veelal maar beperkt informatie op tafel, met één zeer positieve uitzondering: Tesco. Alle bedrijven die we spraken, vonden het belangrijk een passend loon te betalen, maar in de praktijk verschilde de interpretatie van wat dat in de praktijk inhield. Er was maar één partij (weer Tesco) met een pilotproject voor de betaling van een leefbaar loon in de keten. Voor het eigen personeel zou de nieuwe beloningsregeling van 2019 (basisloon plus secundaire arbeidsvoorwaarden) volgens de prognoses tot het niveau van een Brits leefbaar loon leiden.
Terwijl alle bedrijven ons verzekerden dat ze het loonniveau regelmatig evalueren, maakten ze duidelijk dat de inflatie en de lonen bij de concurrentie de belangrijkste criteria voor beloningsbesluiten waren. Niet één meldde bij de gehanteerde methodiek rekening te houden met sociale afwegingen, zoals personeelsbehoud, gezondheid of klanttevredenheid.
Bij sommige ondernemingen worden regelmatig enquêtes onder de medewerkers gehouden, met daarin ook vragen over de algehele tevredenheid over het salaris en de secundaire arbeidsvoorwaarden. Geen van de aangesproken bedrijven publiceren de uitkomsten daarvan, zelfs niet op totaalniveau. We blijven ons hardmaken voor regelmatige en transparante medewerkerbetrokkenheidsenquêtes, waarmee een onderneming punten en gebieden van onvrede op het spoor kan komen.
Het huidige niveau van de informatieverschaffing over het personeel was over het algemeen erg slecht bij de retailers die we hebben gesproken. Een verbetering van de informatieverschaffing over personeelsaspecten, waaronder het loonniveau, is noodzakelijk willen we best practice kunnen vergelijken, onze engagementverzoeken gerichter formuleren en doordachtere beleggingsbeslissingen nemen.
Vooruitzichten
Ook in 2020 spreken we de geselecteerde ondernemingen aan op het betalen van een leefbaar loon en op verbetering van de informatieverschaffing over personele zaken. We zullen ook aandringen op een streefdoel voor aanpassingen van de beloningen en secundaire arbeidsvoorwaarden.
Als onderdeel van onze oproep tot actie werken we samen met een groep bedrijven, ngo’s en een bureau voor internationale ontwikkelingssamenwerking aan de formulering en uitvoering van een methode voor ‘scenarioanalyse sociale kansen’. Daarmee kunnen ondernemingen op een meer gestructureerde manier een betere afweging maken tussen de kostenbeheersing op de korte termijn en de tevredenheid en prestaties van de medewerkers op de lange termijn.
Leefbaar loon: informatie en rechtsgebied
5 Het Platform Living Wage Financial is een samenwerkingsverband van beleggers die ondernemingen waarin wordt belegd stimuleren om het niet betalen van een leefbaar loon in de internationale ketens aan te pakken. De gehanteerde ratingmethode is afgestemd op de Guiding Principles on Business and Human Rights van de Verenigde Naties. Er zijn acht overkoepelende categorieën voor diverse aspecten van best practice. We hebben de methode gebruikt om ondernemingen van een score te voorzien op basis van publiek beschikbare informatie, zoals de jaarverslagen en duurzaamheidsverslagen van de onderneming, naast ook de website. In die score zijn de eigen bedrijfsactiviteiten en de ketens opgenomen; ze zijn gewogen en afgerond naar één cijfer achter de komma.
6 Het Workforce Disclosure Initiative (WDI) is een project van de Britse ngo ShareAction. Het doel van het WDI: verbeteren van de door beursgenoteerde ondernemingen verstrekte gegevens over de omgang met medewerkers in de directe bedrijfsactiviteiten en de keten. In de enquête komen thema’s aan de orde als mensenrechten, diversiteit, verhouding topbeloningen/totale loonniveau, personeelsverloop, trainingen en opleidingen, gezondheid en veiligheid op de werkplek, vrijheid van vereniging, klokkenluiderregeling, structuur van de keten alsook de inkoopprocedures. Een ESG Viewpoint over ons WDI-engagement van november 2019 vindt u hier: [link naar Nederlandse versie].
Deze informatie is afkomstig van BMO Global Asset Management, maar is noch een aanbod noch een uitnodiging tot het kopen of verkopen van specifieke beleggingsproducten of –diensten.
De informatie, meningen, schattingen en/of verwachtingen in dit document zijn afkomstig van bronnen, waarvan redelijkerwijs wordt aangenomen dat ze betrouwbaar zijn en die op ieder moment kunnen wijzigen.
1 https://www.piie.com/blogs/realtime-economic-issues-watch/higher-wages-low-income-workers-lead-higher- productivity
2 https://www.globallivingwage.org/
3 Er worden uiteenlopende methoden gehanteerd voor het meten van een leefbaar loon op lokaal en regioniveau. Voorbeelden: ISEAL Alliance – A Shared Approach to Estimating Living
Belangrijke risico’s
De waarde van beleggingen en de inkomsten daaruit kunnen zowel stijgen als dalen als het gevolg van markt- of valutabewegingen en beleggers kunnen het oorspronkelijk belegde bedrag mogelijk niet terugkrijgen. De informatie die wordt verstrekt in het marketingmateriaal, is geen, of kan niet worden opgevat, als beleggingsadvies of een aanbeveling om te kopen, verkopen of anderzijds transacties uit te voeren met betrekking tot de Fondsen